Autor: Nada Niklanović, konsultant, Victory consulting
Nakon održanih više od 700 trening dana, više desetina timova sa kojima sam radila više godina za redom, i nakon kombinovanja različitih razvojnih metoda, treninga, mentorstva i koučinga, došla sam do zaključka: Zaposleni najefikasnije uče i razvijaju se kada kombinujemo trening, mentorstvo i koučing u skladu sa principima andragogije.
Kako uče odrasli i zašto nije dovoljno „nešto im ispričati“?
Kao što kaže Malcolm Knowles, osnivač moderne andragogije, odrasli uče drugačije od dece jer:
- žele da znaju zašto uče,
- žele da učenje bude relevantno i primenljivo odmah,
- oslanjaju se na svoje prethodno iskustvo,
- uče najbolje kroz rešavanje problema, a ne pasivno slušanje.
David Kolb u svom modelu eksperimentalnog učenja naglašava da pravi razvoj dolazi kroz ciklus, iskustvo – refleksija – konceptualizacija – primena. Upravo kroz taj ciklus vodi svaki kvalitetan trening, svaka mentorska sesija i svaki koučing razgovor. Jednodnevni ili dvodnevni seminari, sami za sebe, ne pokreću taj proces., a koučing, iako moćan alat, nije univerzalno rešenje posebno kada prethodno iskustvo i znanje nisu postavljeni.
Trening – temelj učenja, ali ne i celina
Trening je i dalje najčešće korišćeni alat u razvoju zaposlenih. Strukturiran je, vremenski ograničen i često se fokusira na konkretne veštine. Prema istraživanjima ASTD i Training Industry-a, bez dodatne podrške kroz praktičnu primenu, praćenje i razvojne alate, u praksi se implementira svega 20% sadržaja sa treninga. U praksi se često susrećemo sa kompanijama koje i dalje rade po principu: „mi smo to prošli, imali smo treninge na tu temu“, a zapravo nastavljaju sa istim obrascima ponašanja.
Mentoring – prenos organizacione inteligencije kroz iskustvo
Kada je strukturisan i usmeren na razvoj, mentoring postaje jedan od najefikasnijih alata za prenos znanja koje se ne nalazi u priručnicima – znanja o kontekstu, vrednostima i organizacionoj kulturi. Iskusni mentori ne prenose samo „kako se nešto radi“, već pomažu zaposlenima da razviju sopstveni stil odlučivanja i razumevanje šire slike. Kako ističe Peter Jarvis, istinsko učenje nastaje kroz refleksiju o iskustvu, uz podršku nekoga ko je tim putem već prošao. Upravo tu leži snaga mentoringa.
Koučing – alat za osnaživanje samostalnosti
Koučing je metod rada koji podstiče ličnu odgovornost, razvoj potencijala i promenu perspektive. On ne nudi rešenja, već podržava osobu da ih sama pronađe. Kada koučing dođe nakon treninga i uz podršku mentora, on ima najveći efekat. Zato ga koristim najčešće kao deo šireg razvojno-edukativnog modela, ali nije efikasan kada ljudi nemaju osnovna znanja ili kad ne znaju šta bi uopšte trebalo da razvijaju. Zato koučing ne može zameniti trening, niti mentorstvo, već ih dopunjava. U teoriji transformativnog učenja, Jack Mezirow opisuje kako odrasli menjaju način razmišljanja kroz kritičku refleksiju, upravo ono što koučing omogućava.
Iskustvo iz prakse - šta funkcioniše?
U radu sa brojnim timovima, najduže saradnje i najdublji rezultati postignuti su kada se koristi kombinovani model:
- Trening postavlja zajednički jezik i znanje,
- Mentoring daje kontekst i povezuje znanje sa organizacijom,
- Koučing osnažuje da se to znanje pretoči u samostalne akcije i odluke.
Ovaj pristup se oslanja i na 70:20:10 model učenja, koji potvrđuje da samo 10% učenja dolazi iz formalnih treninga, dok 20% dolazi kroz odnose sa drugima (mentoring, koučing), a čak 70% kroz iskustvo i praksu.
Razvoj nije luksuz, već strategija
Ako želimo da zadržimo ljude, povećamo njihovu angažovanost i pripremimo ih za promene, ne možemo se više oslanjati na jednokratne edukacije.
Ulaganje u razvoj zaposlenih mora biti kontinuiran i sistemski pristup koji poštuje prirodu učenja odraslih.
| O AUTORU |
