Da li je "Difficult Mass Hiring" nova paradigma zapošljavanja u maloprodaji?

Autor: Nada Niklanović, konsultant, Victory consulting

Na ovogodišnjem FMCG samitu, Goran Kovačević, suvlasnik i generalni direktor Gomexa izneo je podatke da stranci angažovani u maloprodaji ostvaruju do 30% niže performanse od lokalne radne snage, otvarajući pitanje može li povećanje plata za isti procenat biti dovoljno da reši problem?

Odgovor na ovo pitanje nije jednostavan, šta više - možda ovo pitanje spada i u grupu retoričkih pitanja.

„Lov na talente“, postaje jedan od ključnih ciljeva službama za ljudske resurse. Na tržištu rada potražnja za kadrovima je jako visoka, dok je ponuda talenata sve manja. Postavlja se pitanje da li su tradicionalne strategije „zaposli i plati“ dovoljne. 

Svedoci smo da je tradicionalni model „zaposli i plati“ neodrživ! 
Kompanije koje se suočavaju sa efektom „bottleneck function“, gde nedostatak ključnih radnih profila može usporiti ili paralisati poslovne operacije moraju promeniti strategiju zapošljavanja, jer tradicionalne metode ne daju rezultate. Kada su pozicije koje su ključne za funkcionisanje organizacije, teško popunjive usled nedostatka kadrova, cela organizacija može da trpi zbog smanjene produktivnosti, kašnjenja u realizaciji projekata i preopterećenosti postojećih zaposlenih. Posledice ovakvih situacija mogu ozbiljno uticati na rast i razvoj kompanija. U prošlosti većina kompanija je svoju konkuretsku prednost temeljila na strategiji građenja odnosa sa kupcima. Postavlja se pitanje, da li će u budućnosti fokus kompanija biti na građenju odnosa sa zaposlenima?  

Da li je "Difficult Mass Hiring" nova paradigma zapošljavanja u maloprodaji?
Difficult Mass Hiring (teško masovno zapošljavanje) predstavlja pristup zapošljavanju koji se koristi kada kompanije imaju potrebu za velikim brojem zaposlenih, a u uslovima smanjene ponude na tržištu rada. Ovakve organizacije  imaju potrebu za akvizicijom  specifičnih, i vrlo često deficitarnih kadrovskih profila. Ovaj koncept zahteva pažljivo planiranje kratkoročnih i dugoročnih strategija kako bi se osigurala efikasnost procesa i obezbedilo zadržavanje zaposlenih. Difficult Mass Hiring je daleko složeniji od tradicionalnog zapošljavanja. Cilj ovakvog načina zapošljavanja nije samo popunjavanje velikog broja otvorenih pozicija, već uključuje strateško planiranje kako bi se odgovorilo na različite izazove tržišta rada. Ovaj pristup ne podrazumeva samo trenutno zatvaranje otvorenih pozicija, već uključuje i stvaranje održivog ekosistema talenata koji kompaniji omogućava da se brzo prilagodi promenama na tržištu.

Organizacije koje imaju potrebu za velikim brojem ljudi moraju kombinovati dugoročne i kratkoročne strategije zapošljavanja. Osim kratkoročnih strategija, „on-the-spot“ ponuda, programa preporuka ili RPO (Recruitment Process Outsourcing), kompanije moraju kreirati i dugoročne strategije za privlačenje talenata. Ovaj pristup zahteva kreiranje dugoročnih planova zapošljavanja. U srži ovog koncepta nalazi se jačanje EVP-a (Employee Value Proposition), koja ne samo da privlači nove talente već i omogućava zadržavanje postojećih kadrova kroz kontinuirano ulaganje u njihov razvoj. 

Talent Community, kamen temeljac savremene strategije zapošljavanja
Formiranje „talent community“ predstavlja ključnu strategiju u procesu prevazilaženja izazova povezanih sa masovnim zapošljavanjem. Ove zajednice omogućavaju organizacijama da izgrade bazu potencijalnih kandidata sa kojima održavaju aktivnu i dvosmernu komunikaciju. Fokus ovakvih programa je da kroz programe edukacije, mentoringa i progama lojalnosti grade odnose sa budućim zaposlenima. Zajednica talenata je ekosistem koji omogućava kontinuiranu razmenu znanja, negovanje odnosa, razvoj veština i kompetencija koje će biti ključne za budući uspeh u organizaciji.

Zašto investirati u „talent community“?
* Razvijanje i održavanje baze talenata omogućava kompanijama da predvide buduće potrebe za radnom snagom. Kompanije mogu značajno smanjiti vreme potrebno za zapošljavanje, povećati kvalitet odabranih kandidata i smanjiti rizike povezane sa nedostatkom ključnih kadrova.

* Jačanje EVP-a i brendiranja poslodavca kroz kontinuiranu interakciju sa potencijalnim zaposlenima, doprinosi  u procesu brendiranja poslodavca. Jak i prepoznatljiv brend privlači talente, što je posebno važno na tržištu rada gde konkurencija za radnom snagom raste.

* Troškovi masovnih regrutacija mogu biti značajni, posebno u situacijama kada se ne može brzo pronaći odgovarajući kadar. Konstantna akvizicija talenata i održavanje odnosa sa njima omogućava kompanijama da optimizuju troškove regrutacije, čime se smanjuju i direktni i indirektni troškovi povezani sa zapošljavanjem.

* Talent community omogućava kompanijama da razvijaju odnose s potencijalnim zaposlenima i pre nego što postanu deo organizacije. To doprinosi jačanju organizacione kulture, razvijanju osećaja pripadnosti i lojalnosti prema kompaniji.

* U svetu gde se tržište rada brzo menja, kompanije koje imaju aktivne talent zajednice mogu fleksibilnije reagovati na nove trendove i izazove.

Kombinovanjem kratkoročnih i dugoročnih strategija, organizacije obezbeđuju bolje rezultate u procesu masovnog zapošljavanja. Kratkoročne strategije obezbeđuju brzo popunjavanje trenutnih otvorenih pozicija, dok dugoročne osiguravaju akviziciju novih i zadržavanje ključnih talenata. 

Kada sve navedeno uzmemo u obzir, postavlja se pitanje, hoće li kompanije početi da primenjuju strategije koje su nekad koristile za privlačenje kupaca i izgradnju odnosa sa potrošačima, ali sada na svoje zaposlene? Možda je upravo građenje snažnih veza s ljudima koji čine srž organizacije, ono što će pokretati rast i razvoj u budućnosti. Verujem da ćemo vrlo brzo dobiti odgovor na ovo pitanje i videti kako se stvari menjaju pred našim očima.